Victor Jaques · Psychologue FSP, assessment, coaching et conseil RH
Tests psychométriques, inventaires et supports d’entretien, choisis selon la question posée. Ils éclairent l’échange, sans jamais le remplacer.
Voici ceux que j’utilise, par besoin. La liste évolue avec ma pratique.
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Les outils : questionnaires et grilles posés sur la table, Victor flou à l’arrière-plan.
Quatre besoins, et ce que je propose pour chacun : quand, pour quoi, sous quel format.
Je veux recruter pour un poste sensible. Regarder au-delà du CV, décider avec assurance.
Je veux faire progresser mon équipe ou une personne clé. Développer le potentiel, par un accompagnement sur mesure.
Je veux choisir au mieux pour un poste en interne. Promouvoir en confiance, réussir le passage.
Je veux améliorer notre façon d’évaluer. Repérer ce qui coince, redessiner ensemble.
Recrutement
Regarder au-delà du CV, décider avec assurance.
Pour qui Les managers qui recrutent, pour décider avec plus d’éléments, et les ressources humaines, pour placer des personnes qui tiennent leur poste.
Coaching
Développer le potentiel, par un accompagnement sur mesure.
Pour qui Les ressources humaines et les managers qui veulent développer leurs talents et préparer la relève, pour investir sur les bonnes personnes.
Assessment de développement
Promouvoir en confiance, réussir le passage.
Pour qui Directions RH qui organisent la relève ou qui veulent retenir leurs talents.
Discuter de votre situationDécouvrir l’assessment de développement →
Processus d’évaluation
Repérer ce qui coince, redessiner ensemble.
Pour qui Directions RH, responsables du recrutement, de la relève ou de l’évaluation.
Discuter de votre situationDécouvrir le processus d’évaluation →
Un outil entre dans la démarche quand il éclaire un point précis, et jamais par habitude.
Il se lit toujours avec la personne, en entretien. Il enrichit le regard qu’elle porte sur elle-même et sert de support à la discussion, avant toute décision.
Chaque outil et pratique s’appuie sur des travaux scientifiques et des bonnes pratiques reconnues. Voici quelques repères.
Entretiens semi-structurés. Un entretien construit à l’avance, avec une grille de notation commune, prédit mieux la performance qu’un entretien libre. Sackett et al. (2022) ; Levashina et al. (2014)
Assessment. Les mises en situation évaluées par dimension de comportement prédisent la performance en poste. Arthur et al. (2003) ; Meriac et al. (2008)
Feedback 360° et coaching. Un feedback accompagné par un·e coach produit plus d’effets qu’un feedback remis seul. Le coaching a des effets positifs mesurés sur la personne coachée. Luthans & Peterson (2003) ; Theeboom et al. (2014) ; Jones et al. (2016) ; Smither et al. (2003)
Coût d’un mauvais choix. L’écart de performance entre deux personnes au même poste grandit avec la complexité du poste, et le départ d’une personne pèse sur les résultats de l’organisation. Hunter et al. (1990) ; Hancock et al. (2013)
Les règles du jeu sont posées avant la première séance : ce qui est partagé avec l’organisation, ce qui reste confidentiel.
Chaque personne sait, avant de commencer, ce qui sera transmis et à qui.
Des outils validés scientifiquement, au service de l’entretien, jamais à sa place.
Le respect du code de déontologie de la Fédération suisse des psychologues.
Un contrat cadre avec l’organisation, une convention tripartite pour le coaching, des forfaits annoncés, un devis pour les projets.
Des données traitées et hébergées en Suisse ou en Allemagne, en cohérence avec la loi fédérale sur la protection des données et le règlement général sur la protection des données.
Oui, les instruments de mesure utilisés par Victor Jaques sont choisis pour leur qualité psychométrique documentée. Les grilles, plans et outils de travail de Victor Jaques sont des supports d’entretien : ils aident à structurer l’échange, sans prétendre objectiver la personne. Ces outils complètent le dialogue, ils ne le remplacent pas. Les références scientifiques utilisées figurent dans la section Sources scientifiques de la page Outils.
Chaque support remis (questionnaire, plan, synthèse 360°) est présenté avant d’être utilisé, puis discuté avec la personne évaluée : ce qu’il mesure, ce qu’il ne mesure pas, et ce qu’elle en pense. Les autres supports servent uniquement à préparer et à conduire l’entretien.
Un premier échange pour éclaircir vos besoins, puis une proposition écrite le cas échéant : forfait annoncé ou devis. Vous décidez ensuite.