Un assessment de développement, ou development center, s’adresse à une personne déjà en poste. La démarche est la même que pour un assessment de recrutement. Comme la personne est déjà connue de l’organisation, l’accent porte davantage sur les pistes d’accompagnement pour réussir dans le nouveau rôle que sur l’évaluation des compétences au sens strict. Il éclaire ainsi une décision de promotion ou de mobilité interne.

Ce sont trois moments d’une même décision.

• L’assessment de recrutement intervient avant l’engagement d’une personne externe à l’organisation. Il aide à choisir entre des finalistes.

• L’assessment de développement (ou development center) intervient avant une promotion ou une mobilité interne. Il estime l’écart entre ce qu’une personne déjà en poste maîtrise aujourd’hui et ce que le nouveau rôle exigera, avec des pistes pour l’accompagner.

• Le coaching intervient une fois la personne en poste. C’est un accompagnement dans la durée, de six ou neuf séances.

Le feedback 270° ou 360° est un outil au service du coaching.

Un assessment de développement se fait quand une promotion vers un poste plus exposé est envisagée et que l’organisation veut estimer les risques pour la personne et l’organisation avant de décider. Si la promotion est déjà actée, un coaching peut être envisagé, sans évaluation préalable.

Un assessment et un bilan de compétences diffèrent par leur destinataire et leur format. Le bilan de compétences est mené pour la personne, qui en est la seule destinataire : il sert notamment à construire un projet professionnel. Il se déroule sur plusieurs séances en tête-à-tête. L’assessment est mené pour l’organisation qui doit prendre une décision de recrutement ou de promotion. Il a lieu une seule fois, sur une demi-journée à une journée. La personne évaluée en tire aussi un bénéfice : elle profite du regard de Victor Jaques et peut s’en servir pour se développer.

Un assessment de développement avec Victor Jaques se déroule en cinq temps :

1. 1

   Cadrer le poste. Victor Jaques clarifie avec les personnes concernées la réalité du poste visé : les compétences critiques, les contraintes, les tensions.

2. 2

   Construire les exercices. Il les conçoit avec elles, à partir de situations réelles du poste.

3. 3

   Conduire l’assessment. Le jour fixé avec l’organisation, les candidat·es internes passent l’entretien semi-structuré psychologique, mené à partir d’inventaires psychométriques validés, puis les exercices.

4. 4

   Remettre la synthèse. Sous 24 heures, avec des pistes d’accompagnement pour préparer la prise de poste.

5. 5

   Restituer, si besoin. Victor Jaques rencontre les personnes qui décident pour discuter des résultats.

L’assessment peut se dérouler dans les locaux de l’organisation, en visioconférence ou dans une salle neutre et discrète, hors de ses murs.

La mise en situation dure une demi-journée à une journée, selon le poste et le nombre d’exercices. Elle est précédée d’un cadrage du poste et de la construction des exercices avec les personnes expertes. La date est fixée avec l’organisation et la personne évaluée. La synthèse parvient à l’organisation sous 24 heures après l’assessment.

Le potentiel managérial s’évalue par un assessment de développement. La personne est observée dans des mises en situation proches de la fonction visée, avec une grille commune. Ces observations sont croisées avec un entretien semi-structuré psychologique, mené à partir d’inventaires psychométriques validés. La synthèse décrit l’écart entre les comportements observés et ceux que la fonction demande, et ce qui peut se travailler. Elle aide l’organisation à décider d’une promotion, et la personne à préparer sa prise de fonction. Enfin, tout au long du processus, les feedbacks faits à la personne révèlent souvent sa façon de les intégrer.

Un assessment de développement est proposé au forfait, à deux niveaux selon la fonction évaluée : spécialistes, chef·fes de projet et managers qui encadrent des collaborateur·rices, ou managers de managers, responsables d’entité et membres de direction. Le forfait couvre deux personnes évaluées sur un même poste, hors TVA. Chaque personne supplémentaire s’ajoute à hauteur d’un tiers du prix du forfait. Le premier échange est offert.

Victor Jaques est basé à Fribourg et à Lausanne. Il intervient dans toute la Suisse romande (Genève, Vaud, Fribourg, Neuchâtel, Valais, Jura) et à Berne, en français, ainsi qu’à Zurich et en Suisse alémanique, en anglais. Selon le service, les assessments, séances et ateliers ont lieu dans les locaux de l’organisation, en visioconférence ou dans une salle neutre, qui convient aux candidat·es internes.