Un assessment, ou assessment center (centre d’évaluation), évalue une personne à partir de ses comportements observés en situation. Elle passe un entretien semi-structuré psychologique et plusieurs mises en situation proches du poste, observées par des personnes formées avec une grille commune, après avoir complété en ligne des inventaires psychométriques.

Un entretien semi-structuré suit la même trame et les mêmes critères de notation pour tous·tes les candidat·es, avec un jury préparé. Il convient à un recrutement sensible et repose surtout sur ce que la personne déclare d’elle-même. L’assessment intervient plus tard, entre finalistes, quand la décision reste difficile à prendre. Il permet de passer du registre déclaratif au registre comportemental : la personne est observée en situation, et ces observations sont croisées avec un entretien semi-structuré psychologique, mené à partir des inventaires qu’elle a complétés. Un premier échange de vingt minutes, offert, permet de choisir le bon format.

Un assessment de recrutement se fait en fin de processus, lorsque l’organisation a retenu deux ou trois finalistes et que CV et entretiens ne permettent plus de les départager. La synthèse sert ensuite de base pour l’intégration de la personne retenue une fois en poste, grâce aux pistes d’accompagnement.

La mise en situation dure une demi-journée à une journée, selon le poste et le nombre d’exercices. Elle est précédée d’un cadrage du poste et de la construction des exercices avec les personnes expertes. La date est fixée avec l’organisation et la personne évaluée. La synthèse parvient à l’organisation sous 24 heures après l’assessment.

Victor Jaques, psychologue FSP, conduit l’assessment. Il n’observe jamais seul : au moins deux personnes formées observent chaque mise en situation, avec une grille commune, pour limiter les biais cognitifs.

Oui, un assessment de recrutement réduit le risque de mauvais choix, sans jamais le supprimer. Un assessment réduit la marge d’erreur, et aucun outil n’offre de certitude : une telle promesse doit inciter à la méfiance. C’est un outil puissant, à condition d’en connaître les limites :

• il observe des comportements dans des situations proches du poste ;

• il croise plusieurs regards et plusieurs méthodes ;

• il apporte une information que les tests d’aptitudes cognitives et les inventaires psychométriques seuls ne donnent pas (Meriac et al., 2008) ;

• il se conclut par une recommandation claire, avec des pistes d’accompagnement qui aident la personne à exprimer ses compétences une fois en poste.

Il a aussi un bénéfice moins connu : l’organisation aborde la collaboration avec des attentes plus justes. Un retour qui renforce la confiance de la personne en ses moyens peut aussi améliorer sa motivation et sa performance, même si l’effet s’estompe (McNatt & Judge, 2004). L’assessment éclaire ainsi la décision et prépare le terrain pour que la collaboration démarre sur de bonnes bases.

Oui, les personnes évaluées reçoivent un retour si elles le demandent. Un retour clair, respectueux et franc favorise le développement de la personne et nourrit positivement l’image de l’organisation. Le regard de Victor Jaques sur les personnes reste positif : l’issue d’un assessment sert l’organisation comme la personne évaluée.

Les synthèses et dossiers sont stockés en Suisse, sur kDrive (Infomaniak). Seul Victor Jaques y a accès, avec une double authentification, et les synthèses sont transmises par un lien sécurisé. Les questionnaires en ligne passent par SoSci Survey, hébergé en Allemagne et soumis au RGPD, avec un contrat de sous-traitance signé. La correspondance passe par Proton Mail, chiffrée, en Suisse. Aucune donnée n’est stockée dans Microsoft 365 ni sur des outils grand public. La synthèse et l’accord signé sont conservés dix ans, comme le prévoit le code de déontologie de la FSP, puis détruits. Les notes de travail sont supprimées ou anonymisées au plus tard six mois après la remise de la synthèse. Le dossier de candidature est supprimé à la fin du mandat. Ce qui est transmis à l’organisation, et à qui, est défini avant le début de l’intervention, dans un contrat. Le tout respecte la loi fédérale sur la protection des données (LPD) et le RGPD. Chaque personne peut demander une copie de ses données.

Un assessment de recrutement est proposé au forfait, à deux niveaux selon la fonction évaluée : spécialistes, chef·fes de projet et managers qui encadrent des collaborateur·rices, ou managers de managers, responsables d’entité et membres de direction. Le forfait couvre deux personnes évaluées sur un même poste, hors TVA. Chaque personne supplémentaire s’ajoute à hauteur d’un tiers du prix du forfait. Le premier échange est offert.

Victor Jaques est basé à Fribourg et à Lausanne. Il intervient dans toute la Suisse romande (Genève, Vaud, Fribourg, Neuchâtel, Valais, Jura) et à Berne, en français, ainsi qu’à Zurich et en Suisse alémanique, en anglais. Selon le service, les assessments, séances et ateliers ont lieu dans les locaux de l’organisation, en visioconférence ou dans une salle neutre, qui convient aux candidat·es internes.

L’organisation est associée à l’assessment parce que les exercices sont tirés de la réalité du poste et que la restitution se discute ensemble. L’organisation dispose ainsi de plus de matière pour une décision éclairée, qui lui revient.